La transformation du monde du travail s’accélère, portée par l’intelligence artificielle, les évolutions technologiques et les nouvelles attentes des collaborateurs. Pourtant, la France accuse un retard notable dans l’adoption de l’IA en entreprise, révélant des enjeux profonds en matière de confiance, de formation et de management.

C’est ce que met en lumière la nouvelle édition de l’étude Global Workforce Hopes & Fears menée par PwC, basée sur l’analyse des réponses de 50 000 salariés dans 48 pays, dont plus de 1 600 en France.

Un retard français marqué dans l’adoption de l’IA

Malgré l’essor global de l’intelligence artificielle, son adoption en entreprise marque un ralentissement inédit en 2025. En France, cette tendance est encore plus prononcée.

Ainsi :

• 54 % des salariés français n’utilisent jamais l’IA (contre 45 % dans le monde)
• seuls 7 % y ont recours quotidiennement (contre 14 % au niveau mondial)
• 14 % l’utilisent de manière hebdomadaire (contre 18 %)

Ce retard s’explique par plusieurs facteurs : inquiétudes persistantes, manque de temps, mais surtout déficit d’investissement dans la formation. La France se positionne ainsi parmi les derniers pays européens en matière d’usage de l’IA.

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Une perception encore réservée des bénéfices de l’IA

Les salariés français se montrent également plus sceptiques que leurs homologues internationaux quant aux bénéfices de l’IA :

• 46 % estiment qu’elle améliorera la qualité de leur travail (contre 60 % dans le monde)
• 42 % anticipent un gain de créativité (contre 55 %)
• seulement 26 % pensent qu’elle renforcera la sécurité de l’emploi (contre 38 %)

Cette prudence traduit un enthousiasme en recul et une appropriation encore limitée des usages professionnels de l’IA.

Comme le souligne Nicolas Bourgeois, associé Workforce chez PwC France et Maghreb :

« L’IA agit comme un accélérateur, à condition de repenser collectivement la manière de collaborer, de décider et d’apprendre. »

Un monde du travail en pleine recomposition

Au-delà de l’IA, les salariés français anticipent des transformations structurelles majeures dans les trois prochaines années, notamment sous l’effet :

• des nouvelles attentes des clients (55 %)
• des évolutions réglementaires (53 %)
• des changements technologiques (49 %)

Cette mutation génère des interrogations profondes sur le sens et l’impact du travail :

• seuls 46 % estiment que leur travail a un impact positif sur le monde
• 53 % déclarent être heureux d’aller travailler
• mais 70 % restent globalement satisfaits de leur situation professionnelle

Une obsolescence des compétences de plus en plus redoutée

Face à ces évolutions, les salariés prennent conscience de la nécessité d’adapter leurs compétences :

• 25 % estiment que la moitié de leurs compétences seront obsolètes d’ici 3 ans
• seuls 53 % déclarent avoir acquis de nouvelles compétences récemment
• moins d’un salarié sur deux (48 %) se sent soutenu par son management

Ce décalage met en évidence un enjeu majeur : l’investissement dans la formation et l’accompagnement des collaborateurs.

Une crise de confiance envers les dirigeants

La transformation du travail s’accompagne également d’un affaiblissement de la confiance :

• 49 % des salariés ne croient pas en la vision stratégique de leur entreprise
• 48 % doutent de la capacité des dirigeants à atteindre leurs objectifs

À l’inverse, le manager de proximité apparaît comme un pilier :

• 56 % des salariés déclarent pouvoir échanger ouvertement avec leur manager
• mais seulement 43 % font confiance à leur direction

La France se distingue par un écart particulièrement marqué entre la confiance accordée au manager direct et celle accordée au top management.

Le manager de proximité, levier clé de transformation

Dans ce contexte, le rôle du manager de proximité devient central. Il constitue un relais essentiel pour :

• accompagner les transformations
• développer les compétences
• maintenir l’engagement des équipes

Cependant, les inégalités d’accès à la formation persistent :

• 62 % des managers estiment disposer des ressources nécessaires pour évoluer
• contre seulement 50 % des non-managers

Une Génération Z plus engagée et plus ambitieuse

Contrairement aux idées reçues, la Génération Z se distingue par un niveau d’engagement élevé :

• 75 % se disent satisfaits de leur travail (contre 64 % pour la Génération X)
• 58 % se montrent optimistes (contre 50 %)

Elle se caractérise également par une ambition plus affirmée :

• 46 % demandent une promotion (contre 22 % pour la Génération X)
• 45 % sollicitent une augmentation (contre 27 %)
• 36 % envisagent de changer d’employeur dans l’année (contre 23 %)

Cependant, cet engagement s’accompagne d’une pression accrue :

• 64 % se sentent fatigués régulièrement
• 47 % se déclarent surmenés

Cette dualité souligne l’importance d’un accompagnement managérial et psychologique adapté.

Vers une nécessaire réinvention des organisations

Face à ces mutations, les entreprises doivent repenser en profondeur leur fonctionnement. Cela implique :

• d’investir massivement dans les compétences
• de renforcer l’agilité organisationnelle
• de créer un environnement apprenant
• d’intégrer l’IA comme levier d’augmentation du travail humain

Comme le conclut Nicolas Bourgeois :

« La réinvention s’impose comme un levier clé de résilience, d’attractivité et de création durable de valeur. »