Commentaire de Niki Armstrong, Chief Administrative and Legal Officer de Pure Storage
En 2026, la conversation autour de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines passera enfin de « Et si… ? » à « Que peut-on faire maintenant ? ». Son essor a placé les responsables RH au centre de la transformation des entreprises. Ils sont responsables des évolutions de carrière, accompagnent l’évolution des compétences et aident les organisations à recruter les ressources nécessaires pour progresser. La fonction RH se transforme aux côtés de l’IA, et l’année à venir sera marquée par une adoption de cette dernière visant à améliorer l’expérience des employés et à accroître la productivité.
À mesure que l’IA se généralisera, les responsables RH disposeront d’une occasion rare de réduire les biais dans le recrutement, de renforcer l’atténuation des risques, de proposer des expériences employés plus personnalisées et d’accélérer le développement des collaborateurs. La réussite ne réside pas uniquement dans l’intelligence artificielle mais dans une combinaison de l’IA, de garde-fous éthiques, de transparence, de confiance et de protection de la vie privée. Ces éléments seront indispensables à une innovation durable. Voici les tendances clés qui redéfiniront en 2026 la fonction RH et son rôle dans les organisations.
L’équation de la main-d’œuvre évoluera de l’effectif aux compétences. En 2026, les dirigeants délaisseront l’attention portée à la taille des équipes pour se concentrer sur les compétences, l’adaptabilité et la vitesse d’apprentissage, c’est-à-dire la capacité des employés à assumer et maîtriser rapidement de nouvelles tâches. L’effectif ne sera plus un indicateur de performance et les compétences deviendront un moteur central de la création de valeur. Les organisations intégreront l’apprentissage directement dans la stratégie d’entreprise, considérant la curiosité et la réinvention continue comme des avantages compétitifs. Ceux qui réussiront seront ceux qui cultivent des « portefeuilles de réinvention », des employés qui perfectionnent constamment leurs compétences et évoluent en fonction des besoins du marché. La question ne sera plus « quelle est la taille de votre équipe ? » mais « à quelle vitesse votre équipe peut-elle apprendre ? ».
Le potentiel primera sur le pedigree et redéfinira la progression de carrière. Les diplômes traditionnels et les parcours rigides continueront de perdre en pertinence. À la place, les organisations recruteront et feront progresser leurs talents selon leur capacité à grandir, leur curiosité et leur adaptabilité. Les carrières de type « portefeuille », axées sur la réinvention et l’agilité d’apprentissage, auront plus d’importance que les progressions de carrière linéaires. Les échelles de carrière céderont la place à des réseaux dynamiques, basés sur les compétences et la diversité des connaissances. La progression de carrière sera définie par la mobilité entre les équipes et les fonctions plutôt que par les titres. Le micro-apprentissage, l’expérimentation rapide et les modèles de manager-coach accéléreront ce changement culturel. Les employés ne seront plus évalués en fonction de la durée passée dans un poste mais de la manière dont ils grandissent vers le suivant.
L’IA amplifiera les capacités humaines sans les remplacer, et sa maîtrise deviendra une compétence essentielle. L’IA est la tendance dominante dans tous les domaines de l’entreprise, y compris les RH. En 2026, ne pas savoir formuler une requête, valider ou interpréter un résultat produit par l’IA sera comparable au fait de ne pas savoir rédiger un mail. La maîtrise de l’intelligence artificielle sera attendue dans chaque rôle, avec suffisamment de compétences et de discernement. À mesure que les outils d’IA imprégneront chaque poste, la capacité à réfléchir de manière critique aux informations issues de l’IA deviendra un marqueur clé de la maturité de la main-d’œuvre. Les programmes d’apprentissage évolueront vers la réflexion critique, l’interprétation, le raisonnement éthique et la détection des biais.
Parallèlement, tandis que l’intelligence artificielle rationalisera le recrutement, l’analyse des rémunérations et améliorera l’expérience des employés, l’humain restera indispensable pour interpréter les nuances, les intentions et les valeurs. Les fonctions RH évolueront vers l’intelligence augmentée, utilisant l’IA pour améliorer la cohérence, renforcer l’équité et la prévoyance, sans remplacer l’intuition humaine. Les équipes apprendront à utiliser l’IA pour favoriser l’agilité, la capacité à s’adapter et à s’améliorer en continu.
Enfin, pour empêcher la technologie d’accélérer les biais, les organisations adopteront une gouvernance continue de l’IA, intégrant l’éthique dès la conception. La conception éthique deviendra une exigence incontournable des décisions liées aux produits et aux personnes, garantissant équité, conformité et transparence dès le premier jour, tout en facilitant le respect des législations propres à chaque pays.
La gestion de la performance entrera dans une phase de modernisation. L’intelligence artificielle permettra d’envoyer des signaux de coaching en temps réel, transformant les évaluations annuelles en conversations continues sur le développement. Les managers recevront des conseils, des informations et des modèles de reconnaissance pour soutenir leurs employés plutôt que de les juger a posteriori. Les évaluations annuelles ne disparaîtront pas, mais cesseront de ressembler à des fouilles archéologiques de sujets qui auraient dû être abordés bien plus tôt.
